Методика формирования
лояльности персонала

Методика исследования лояльности обязана своим появлением ряду работ в инженерной психологии, а также результатам изучения поведения животных и человека.

О методике проведения исследований

На сегодня, инструментарий специалиста в области изучения структуры взаимоотношений людей, малых и больших социальных групп постоянно пополняются новыми данными, полученными исследователями таких областей человеческого знания, как культурная антропология, неврология, психогенетика, психофизиология, теория игр, теория социальных процессов и в области этологии.

Выяснилось, что в обычных условиях и в условиях экстремальных нагрузок, существует ряд общих факторов, влияющих на единство индивидумов, сонаправленность их действий и увеличение эффективности предпринимаемых тактик и стратегий. Причем, в каждом процессе совместной деятельности существует момент, когда от лидера уже не требуется направляющее действие — ведомая им группа способна действовать так, как будто «читает» его намерения.

Это состояние коллектива обусловлено, прежде всего, биологическими характеристиками участников группы. Биологическая составляющая человеческой личности является основополагающей в системе человеческих потребностей. Через ее фильтр пропускается каждое наше решение, и лишь потом в процесс принятия решения включаются более поздние эволюционные структуры — социальное «Я» и духовное «Я». Все эти три составляющие формируют некую систему восприятия у каждого человека.

Наша методика позволяет выявить ключевые показатели каждой из перечисленных составляющих, а затем — подобрать такой трудовой коллектив, в котором они бы максимально совпадали. Результаты работы такой команды будут наиболее высокими по сравнению с любыми другими вариантами.

Важно так же помнить, что проведение исследования не приведет к тотальному увольнению персонала, а поможет выяснить последовательность необходимых действий для адаптации тех сотрудников, которые будут несколько отличаться по ключевым показателям.

Измерение уровня лояльности поможет вам ответить на следующие вопросы

Как сократить затраты на удержание работников в компании, и получить максимальную выгоду от сотрудничества с грамотно нанятым персоналом?
Какие действия следует предпринять на уровне организации, а какие — на уровне отдельных подразделений?
Каковы уникальные особенности, позволяющие достигать наилучших результатов именно Вашей компании, и какие отличия от конкурентов следует усилить?

Какие кадровые изменения надлежит произвести, чтобы минимизировать потери, связанные с влиянием «человеческого фактора»?
Какая область управления персоналом требует инвестиций для достижения наибольшего эффекта?
Какие факторы увеличивают лояльность персонала?

Фокус-группа является качественным методом сбора социологической информации в однородных группах. Соответственно названию – работа участников группы фокусируется на определенном вопросе.

Перед проведением фокус-групп специалистами нашей компании проводится фокусированное интервью с руководством компании, для определения рабочих тем.

После проведения фокусированного интервью проводится тематическое анкетирование среди сотрудников, для корректировки сценария.

Фокус-группы, являясь качественным методом оценки в психологии и социологии, эффективно дополняют количественные методы. Сотрудникам гарантирована анонимность и защищенность при наличии возможности лично повлиять на ситуацию в компании.

Проведение фокус-групп дает возможность получить наиболее адекватные данные относительно удовлетворенности персонала и его лояльности по отношению к работодателю. А также, узнать как отзываются в среде сотрудников организационные изменения или их отсутствие.

Формат каждого мероприятия обсуждается с заказчиком.

Наиболее адекватные результаты исследования можно получить в случае проведения фокус-групп и по окончании всей программы.

Фокус-группы после исследования лояльности позволяют получить наиболее полное представление о результатах исследования. Определить рэперные точки, влияющие на динамику кадровых процессов в компании. Определить зоны ближайшего развития и рычаги воздействия на ситуацию.

Термин «бренд работодателя» используется многими специалистами в сфере бизнес-консалтинга. Это тот показатель, благодаря существованию которого компании могут рассчитывать на то, что именно их вакансии будут предпочтительны для наилучших специалистов. И это – один из факторов, влияющих на показатели текучести, лояльности и производительности.

Соответственно, при формировании бренда работодателя, учитываются следующие индексы: лояльность сотрудников, индекс удовлетворенности, группа индексов комфорта, индекс вовлеченности, индекс доверия руководству, индекс доверия коллективу, индекс кадрового развития, индекс качества, коммуникативная согласованность, целевая согласованность и ряд других переменных.

Так же, при формировании этого показателя, учитываются такие показатели, как:

согласованность имиджа работодателя, при которой внешний имидж работодателя соответствует мнению сотрудников о компании, в которой они работают
репутация работодателя — совокупность характеристик компании, соответствующих ожиданиям сотрудников от компании-работодателя
приоритет перед другими работодателями
готовность рекомендовать компанию другим людям

Создавая новый бренд работодателя, мы учитываем следующие условия:

степень соответствия систем ценностей работодателя и каждого сотрудника — принцип формирования максимально слаженного коллектива
ключевая бизнес-стратегия в сфере кадровой политики
соблюдение требований к персоналу и руководству
привлекательность работодателя для специалистов и опытных сотрудников
уникальность бренда
соответствие бренда работодателя и потребительского бренда

Таким образом, бренд работодателя является тем ресурсом, который позволяет сформировать наиболее эффективную команду лояльных сотрудников.

Считается, что наличие в организации хорошо простроенной корпоративной культуры способствует повышению собственной эффективности.

На самом деле, высокоэффективная организационная культура не только позитивно влияет на эффективность всех бизнес-процессов, но и помогает обеспечить высокую кадровую надежность.

Что такое организационная культура? Под организационной культурой чаще всего понимают список норм и правил поведения на рабочем месте, взаимодействия с клиентами, партнерами и конкурентами, способы принятия решений.

Требования, на основе которых строится культура компании, делятся на следующие категории:

обусловленные бизнес-моделью организации
обусловленные стратегией снижения рисков
необходимые для процесса построения внутренних коммуникаций
необходимые для взаимодействия с внешними агентами
необходимые для повышения эффективности
описывающие механизмы принятия решений, соответствующие специфике деятельности
обеспечивающие наибольшую эффективность при принятии решений
определяющие механизмы поведения в форс-мажорных обстоятельствах и при возникновении внештатных ситуаций

В большинстве организаций соблюдена только часть этих требовании и норм. Причины: спонтанное построение коммуникативных процессов, стихийное формирование наиболее важных сегментов ведения бизнеса в компании, сосредоточение приоритетов на других областях деятельности.

Для того чтобы построить культуру компании, руководству необходимо ясно представлять:

что такое организационная культура
механизмы формирования организационной культуры
способы ее поддержания
приемы осуществления необходимых изменений
структуру культуры соответствующей осуществлению целей конкретной организации
план ее формирования и поддержания

С нашей методикой Вам будет проще сформировать тот тип корпоративной культуры, который приведет к наилучшим результатам. Мы проводим исследования и составляем рекомендации по формированию и поддержанию высокоэффективной корпоративной культуры.

Уникальная услуга нашей компании, направленная на повышение эффективности подбора, найма, построения процессов взаимодействия с работающими сотрудниками, обеспечение обоюдно комфортных условий для работодателя и сотрудника при завершении трудовых отношений.

Профессиональный профиль

Сведения о трудовом стаже в основной профессиональной сфере
Сведения о качестве осуществляемой трудовой деятельности
Профессиональные компетенции
Дополнительные компетенции
Зона ближайшего развития трудовых компетенций

Организационный пси-профиль

Описание черт организации, наличие которых определит комфортное и эффективное взаимодействие между данным сотрудником и работодателем
Описание ценностей организации, которые необходимы для соответствия потребностям данного сотрудника
Прогноз эффективности взаимодействия сотрудника с работодателем при условии соблюдения ключевых требований конкретного пси-профиля

Индивидуальная психологическая карта

Составляется для формирования ряда рекомендаций работодателю
Карта предоставляется только самому сотруднику согласно закону о защите персональных данных

Ожидания сотрудника относительно условий работы и перспектив развития

Требования к прозрачности политики компании
Требования к соответствию законодательству РФ
Требования к корпоративной культуре и системе ценностей
Требования к соответствию декларируемых ценностей и норм и реального исполнения этих характеристик
Требования к возможностям профессионального развития и самореализации
Требования к балансу работы и личной жизни
Требования к статусным вопросам и системе коммуникаций
Отношение к наличию/отсутствию социальных программ
Требования к условиям работы
Индивидуальные ожидания от работодателя
Зона ближайшего индивидуального развития

Пакет рекомендаций по вопросам

Расторжения деловых отношений для работодателя
Увольнения и дальнейшего трудоустройства для сотрудника (только в случае окончания деловых отношений)

Управление коммуникативной сферой компании – один из мощнейших инструментов обеспечения стабильности бизнеса.

Наши услуги в области обеспечения эффективных коммуникаций:

Аудит и консультирование
Формирование пакета рекомендаций относительно межличностных коммуникаций, коммуникативных взаимодействий между подразделениями, сотрудниками разных уровней
Формирование решений для технического обеспечения эффективных коммуникаций
Экспертная оценка эффективности внутреннего коммуникационного пространства компании
Экспертная оценка информационной безопасности коммуникативных процессов
Проведение обучающих программ по развитию и повышению эффективности коммуникаций внутри компании
Разработка методов информирования сотрудников по вопросам коммуникативного взаимодействия и изменениям в этой сфере
Создание видео и печатных материалов для обучения коммуникационным стратегиям и нормам
Создание видео и печатных материалов для поддержания бренда работодателя, продвижения миссии компании и единой корпоративной культуры

Эффективные внутренние коммуникации позволяют:

Сформировать комфортную доверительную атмосферу, способствующую повышению эффективности всех рабочих процессов
Учитывать интересы сотрудников всех уровней при разработке и реализации всех тактических и стратегических решений руководством
Обеспечить прозрачность политики компании для всего персонала
Производить мониторинг и коррекцию соответствия мотивационных факторов персонала и руководства

Создание лидеров

Велика роль лидера-руководителя в вопросах профилактики текучести кадров.

Большинство людей, занимающихся бизнесом, сегодня уже понимают, в чем заключается разница между такими понятиями как лидер и руководитель. Понятно, что именно человек с лидерскими качествами способен обеспечить синергетический эффект при вовлечении всех ресурсов компании в решение рабочих задач.

Конечно, хотелось бы, чтобы лидерские качества и компетенции руководителя оптимально сочетались в одном человеке. Большинство руководителей стараются в той или иной мере обеспечить в своей работе такое сочетание.

Наш подход к формированию лидерских качеств у сотрудников, занимающих руководящие посты, позволяет выявить те психологические структуры человека, которые нуждаются в изменении. У нас хорошо проработана система повышения лидерского потенциала. Наши специалисты готовы предложить Вам понятную и четкую модель компетенций для руководителя-лидера, а также программу тренингов и индивидуальных консультаций по формированию лидерских качеств для руководителей любых подразделений и рабочих групп.

Структура работы

Благодаря обучению, руководители могут получить навыки, позволяющие влиять на заинтересованность трудом у своих сотрудников. Они лучше понимают и видят особенности каждого человека, его сильные стороны и возможности, понимают, как задействовать эти знания для достижения наивысших бизнес-результатов.

Разработка лидерской карты организации, диагностика лидерского потенциала компании
Формирование и утверждения плана мероприятий по работе с руководителями разных уровней на основе лидерской карты
Разработка индивидуальных планов работы с каждым руководителем

Существует ряд компетенций, часто не учитываемых зарубежными специалистами, помогающих обеспечить максимальную кадровую надежность и минимальную текучесть.

Среди этих компетенций особое место занимают:

умение создать бесконфликтную рабочую атмосферу, исключающую агрессивную межличностную конкуренцию и одновременно направленную на постоянное развитие трудовых качеств сотрудников
умение подобрать наиболее подходящий стиль управления для каждого структурного подразделения
умение наладить оптимальную коммуникативную среду между подразделениями с различным стилем управления
умение передать заинтересованность в решении рабочих вопросов каждому сотруднику
умение сформировать эффективную команду и поддерживать результативное командное взаимодействие

Повышение мотивации руководителей к использованию полученных знаний и навыков в их работе, как правило, не требуется. Наши специалисты неоднократно получали позитивные отзывы по результатам проведенной работы.

Как собрать идеи сотрудников?

Практика показывает, что для большинства российских сотрудников, лозунг: «ты можешь сделать больше» — пустой звук.

Бум тренингов по «повышению мотивации» и тимбилдингу остался в прошлом десятилетии. Сегодня, когда с действительности слетела лозунговая шелуха, работодатели оказались лицом к лицу с мотивацией сотрудников на зарплату, работой по необходимости, несоразмерностью потраченных на тренинги средств и полученных результатов.

Помимо программ, предлагаемых нашей компанией по формированию лояльности и повышению эффективности, мы можем предложить методику работы с теми сотрудниками, которые не могут назвать своим призванием деятельность в Вашей компании, но стараются работать добросовестно. Их можно заинтересовать. Для этого существует система сбора идей с on-line оповещением о принятии в работу поступивших предложений.

Сотрудники, которые изначально были заинтересованы в работе на вашем предприятии и рассматривают эту работу как призвание, участвуя в системе сбора идей, смогут расширить возможности в вопросах собственного профессионального развития.

Воспользовавшись таким вариантом взаимодействия с сотрудниками всех уровней, Вы поможете им почувствовать их собственный вклад в развитие компании, улучшить условия их труда и удовлетворенность трудовой деятельностью. А также, такая система поможет сфокусироваться руководителям подразделений на наиболее важных вопросах вверенных им зон ответственности.

Методика формированиялояльности персонала